Twijfels delen doe je thuis maar
En ook op je werk
Herken je dit? ‘Daadkrachtig, overtuigend, lef, integer.’ In de rij gewenste eigenschappen in bijvoorbeeld een vacature of functieomschrijving staat nagenoeg nooit opgenomen: Durft te twijfelen. Twijfelen wordt in de meeste gevallen niet neergezet als een belangrijke gewenste vaardigheid of gewenst gedrag. Het herkennen van twijfel en dit openlijk delen, kan echter veel positieve effecten teweeg brengen. Dit geldt zowel ten aanzien van de kwaliteit van werk, als ter bevordering van de samenwerking binnen en tussen teams als bij het verminderen van de kans op excessen.
Twijfel als kracht
Twijfelen heeft in veel gevallen een negatieve ondertoon, waar vaak wordt gerefereerd aan het niet kunnen of durven maken van beslissingen en onzekerheid. Teveel twijfelen over gedachten en gedrag kan er onder andere voor zorgen dat er geen beslissingen worden genomen en kan belemmerend werken. Medewerkers proberen hun zogenoemde intern ervaren twijfels op het werk vaak niet te delen. Een zekere mate van twijfel herkennen en uiten is echter een waardevolle, krachtige en daarmee gewenste gedraging. Dit geldt zowel voor inhoudelijke werkzaamheden, als ten aanzien van eigen gedrag als van gedrag van collega’s. Waarom doen we de dingen zoals we ze doen en kloppen onze aannames? Deze vragen zouden wij ons vaker mogen stellen. Zowel de wetenschappelijke literatuur als de praktijk toont aan dat het delen van twijfels een belangrijke factor vormt in de ervaren sociale veiligheid op de werkvloer[1]. Het delen van twijfels kan open communicatie bevorderen en onduidelijkheden en wrijvingen tussen teamleden doen afnemen[2].‘Doubt is the origin of wisdom’, zoals filosoof René Descartes in de zestiende eeuw reeds stelde.
Collega’s die twijfels met elkaar delen voelen zich vaker gehoord en kunnen met elkaar meedenken. Wanneer een twijfel extern, ofwel hardop, wordt gedeeld, zorgt dit er bovendien voor dat deze persoon diens gedachte structureert over het vraagstuk. Deze gedraging is op zichzelf staand in veel gevallen al waardevol en efficiënt. Wanneer er twijfels van anderen open worden ontvangen, stimuleert dit collega’s gezamenlijk ideeën uit te werken, kennis en kunde te combineren en wordt vermeden dat iedereen individueel naar mogelijkheden zoekt. Bovendien zijn mensen over het algemeen van nature meer geneigd plannen te laten slagen, wanneer zij zelf onderdeel zijn van het ontstaan van de plannen, wat eveneens de samenhorigheid bevordert.
Door twijfel te uiten kan de kans op excessen worden verkleind
Een collega die wel erg vaak in de ruimte van de kluis is, daar heeft deze collega vast een goede reden voor. Opmerkingen die tijdens vergaderingen gemaakt worden over plannen, waarin jij mist waarom er voor welke leverancier is gekozen, het zal wel goed zijn. Jij gaat er vanuit dat de in jouw ogen grappige opmerkingen, ook door jouw collega’s als zodanig worden ontvangen. Het feit dat gedragingen vaak voorkomen, maakt het niet per definitie normaal. Of het nou gaat om onderzoeken naar waarheidsvinding omtrent ongewenste omgangsvormen, diefstal, belangenverstrengeling of anderszins vormen van fraude, bij het voeren van interviews horen wij als onderzoekers veelvuldig eenzelfde soort opmerking: “Eigenlijk twijfelde ik al vaker of het wel klopte”. Met regelmaat is de kans groot dat de situatie, en daarmee de negatieve gevolgen voor alle betrokkenen, niet dermate uit de hand had hoeven lopen wanneer twijfels eerder waren gedeeld.
Het effect van de omgeving
Het creëren van gelegenheid voor twijfels is van belang. De reactie van collega’s op het delen van twijfels is in veel gevallen bepalend. Directie en leidinggevenden kunnen een belangrijke rol spelen in het bevorderen van kaders voor het stimuleren van het delen van twijfels op de werkvloer, zowel in voorbeeldgedrag als in het bevorderen ervan. Deze rol is in grote mate bepalend op welke wijze collega’s binnen en tussen teams openstaan om twijfels te uiten en te ontvangen. Voordat (interne) twijfels door medewerkers worden gedeeld, is het een voorwaarde dat deze eerst door het individu worden herkend. Om het gewenste gedrag van het delen van twijfels te bevorderen, is het belangrijk hier expliciet en op verschillende wijzen aandacht voor te hebben, van communicatie tot trainingen, in teamoverleggen en een-op-een gesprekken. De manier waarop, betreft maatwerk. Hierbij is het van belang in ogenschouw te houden dat het daadwerkelijk uiten van gewenst gedrag bestaat uit meer dan alleen weten wat er wordt verwacht. Wanneer blijkt dat dit gewenste gedrag – het delen van twijfels – nauwelijks voorkomt, is het bovendien van belang te achterhalen waarom dit het geval is, alvorens richtingen te bepalen ter bevordering van dit gewenste gedrag. Twijfels delen? Graag ook op je werk.
Twijfel je over de wijze waarop je graag aan de slag gaat met het bevorderen van gewenst gedrag als onderdeel van een sociaal veilig werkklimaat? Deel deze twijfel met ons en wij denken graag mee.
[1] Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.
[2] Bui, H., Chau, V. S., Degl’Innocenti, M., Leone, L., & Vicentini, F. (2019). The resilient organisation: A meta‐analysis of the effect of communication on team diversity and team performance. Applied Psychology, 68(4), 621-657.
