Binnen woningcorporaties wordt steeds meer aandacht aan integriteit besteed. De branchevereniging van woningcorporaties in Nederland, Aedes, heeft in 2015 in een brief aan de Tweede kamer laten weten dat de sector belang hecht aan het onderwerp. Aedes heeft diverse instrumenten beschikbaar op haar website voor woningcorporaties om integriteitsbeleid te ontwikkelen. Vele woningcorporaties hebben integriteitsbeleid ontwikkeld of zijn daar momenteel mee bezig. Na de ontwikkeling van het beleid op papier doet zich vaak de vraag voor: hoe landt het beleid in onze organisatie? Weten de medewerkers dat het beleid er is en waar het te vinden is? En hoe kijken de medewerkers eigenlijk aan tegen het beleid en het onderwerp integriteit?
Wij merken dat woningcorporaties zich steeds meer deze vragen stellen. De vraag is vervolgens hoe dergelijke vragen gemeten kunnen worden binnen de organisatie. Een beproefd middel is de Integriteitsmeter. De Integriteitsmeter is een (online) enquête met vragen over verschillende onderdelen van het integriteitsbeleid. Zo meet de Integriteitsmeter in hoeverre medewerkers op de hoogte zijn van afspraken en regels en wat ze eigenlijk vinden van die afspraken en regels. Verder wordt gekeken naar welke schendingen van integriteit vóórkomen en hoe de medewerkers tegen deze schendingen aankijken. Tevens komen het ethisch werkklimaat, de persoonlijke werkbeleving en moreel leiderschap aan bod. Gelet op dit laatste heeft Wouter Bloemberg in zijn onderzoek onder woningcorporaties laten zien dat leidinggevenden bij woningcorporaties door de eigen medewerkers in het algemeen als eerlijk en integer worden gezien. Een positief en interessant inzicht. Maar op welke manier krijg je nu in een onderzoek een beeld dat recht doet aan de werkelijkheid binnen de eigen organisatie?
Om een goed beeld te krijgen van hoe medewerkers tegen het integriteitsbeleid en eventuele schendingen aankijken, moeten zij zich veilig genoeg voelen om zich daar (eerlijk) over uit te spreken. Medewerkers moeten het gevoel krijgen dat zij anoniem en vrijuit hun mening kunnen laten horen. Daarnaast is het belangrijk dat zoveel mogelijk medewerkers binnen de organisatie hun stem laten horen: bij een hoge respons komt er een betrouwbaar beeld naar voren van wat er goed gaat binnen het integriteitsbeleid en waar nog ruimte voor verbetering bestaat. Maar hoe kom je aan een hoge respons? Hoe zorg je ervoor dat de medewerkers de tijd nemen om eerlijke antwoorden over het integriteitsbeleid te geven?
Wij hebben eerder de Integriteitsmeter ingezet bij meerdere woningcorporaties in Nederland. De respons is over het algemeen hoog bij woningcorporaties. Bij één woningcorporatie was het responspercentage zelfs bijzonder hoog. Het onderwerp integriteit leefde klaarblijkelijk binnen deze woningcorporatie en de medewerkers vonden het belangrijk om mee te doen. Hier heeft de woningcorporatie ook specifiek op ingezet. Zij had namelijk een Integriteitscommissie. Niet de directeur of HR-adviseur, maar deze Integriteitscommissie was onze opdrachtgever. De commissie bestond uit een groep enthousiaste medewerkers die werkzaam waren op verschillende afdelingen. Alle leden van de commissie bij elkaar opgeteld, kenden de meeste medewerkers binnen de organisatie persoonlijk. Zij spraken met elkaar en met hun collega’s over hun werk voor de Integriteitscommissie én over de Integriteitsmeter. Heb jij hem al ingevuld? Wat vind jij ervan om het integriteitsbeleid te evalueren? Vind jij dat onze bestuurder een voorbeeldfunctie heeft? De inzet van de Integriteitsmeter zong rond door de organisatie. Medewerkers beseften zich door deze korte lijnen dat zij door deelname aan de enquête invloed hadden op hoe het integriteitsbeleid werd georganiseerd.
Draagvlak voor het onderwerp integriteit en draagvlak voor de inzet van een instrument om het integriteitsbeleid te meten is belangrijk om daadwerkelijk een beeld te krijgen dat recht doet aan de werkelijkheid binnen een organisatie. Communicatie daarover is een belangrijk middel om draagvlak te creëren of te behouden. Draagvlak kan worden gecreëerd door een dergelijk instrument om het integriteitsbeleid te meten, niet van boven af op te leggen, maar juist vanuit de verschillende geledingen van de organisatie te begeleiden. Hoe gaat dit bij jouw organisatie?
