Onlangs was ik met een collega te gast op het jaarcongres van de LVV, de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen. De dag stond in het teken van pesten op de werkvloer en een keur aan interessante sprekers passeerden de revue. Ter tafel kwam ook de vraag of de vertrouwenspersoon een wettelijk verankerde rol zou moeten krijgen.
De vertrouwenspersoon is anno 2016 een bekend figuur. Veel organisaties hebben een of meer vertrouwenspersonen in dienst of zijn aangesloten bij een externe organisatie die aan deze rol invulling geeft. Een vertrouwenspersoon is er voor medewerkers die meldingen of klachten hebben over integriteitsschendingen of ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor, signaleert, adviseert en zoekt samen met de medewerker naar een oplossing.
De parallel met de ondernemingsraad (OR) is snel gemaakt. Natuurlijk, er zijn verschillen: zo heeft de OR medezeggenschap over belangrijke beslissingen in het bedrijf, in de vorm van een adviesrecht en een instemmingsrecht. Maar, net als de vertrouwenspersoon, behartigt de OR de belangen van het personeel – niet individueel, maar collectief. Beiden hebben een rol als het gaat om arbeidsomstandigheden, met dien verstande dat de OR een wettelijke basis in de Arbowet heeft en de vertrouwenspersoon (nog) niet.
Werknemers kunnen op hun werk worden geconfronteerd met vormen van ongewenst gedrag, zoals pesten of seksuele intimidatie. De werkgever heeft op grond van de al eerder genoemde Arbowet een verplichting om te zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers. De werkgever is wettelijk verplicht om, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid te voeren gericht op het zoveel mogelijk voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting. Met andere woorden: het voorkomen van onder meer discriminatie, seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten op de werkvloer. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan een belangrijk onderdeel van dit beleid zijn en een aanvulling vormen op de OR, die voor individuele gevallen niet altijd voldoende kan betekenen.
In de praktijk zou de vertrouwenspersoon naar mijn mening gebaat zijn bij een meer expliciete, wettelijke bestendiging van zijn rol. De vertrouwenspersoon kan immers in tal van situaties verzeild raken, waarin hij wordt ‘opgezadeld’ met informatie waarbij verdere verspreiding uitdrukkelijk wordt verboden door de melder of de klager. Dat kan soms knagen aan het geweten van de vertrouwenspersoon, die zich juist wil inspannen om van de organisatie een betere werkplek te maken, maar in een dergelijk geval gebonden is aan zijn geheimhouding. En omgekeerd geldt dat de werkgever misschien wel graag wordt geïnformeerd over de ‘probleemgevallen’ die zich tot de vertrouwenspersoon wenden. Al met al kan dat de vertrouwenspersoon in een lastig parket brengen, omdat er verschillende loyaliteiten kunnen ontstaan: richting de individu van de melder/klager, richting de organisatie en richting de werkgever.
Voor de OR geldt dat zijn taken en bevoegdheden wettelijk zijn vastgelegd. Daarmee is de OR in de meeste organisaties een volwaardige gesprekspartner voor de directie. Bovendien genieten OR-leden in beginsel een wettelijke ontslagbescherming, die door de wetgever is ingevoerd zodat de leden voldoende ruimte krijgen om ook kritisch te kunnen zijn. Een soortgelijk scenario zou ook voor de vertrouwenspersoon kunnen gelden. Wil de vertrouwenspersoon daadwerkelijk uitgroeien tot een professional in optima forma, dan is een wettelijke verankering van zijn rol wat mij betreft een belangrijke stap.
Meer weten? Neem gerust contact op.
