De VOG – de Verklaring Omtrent het Gedrag waaruit blijkt dat het gedrag in het verleden geen bezwaar vormt voor het vervullen van een specifieke taak of functie – lijkt bezig aan een stevige opmars. Waar in 2010 nog geen half miljoen aanvragen werden gedaan, was dit in 2016 al bijna een miljoen. Exacte cijfers over de jaren daarna staan nog niet online, maar met de gemeenteraadsverkiezingen van maart 2018 in het achterhoofd en het feit dat een meerderheid van de inmiddels 380 gemeenten een vorm van risicoanalyse voor wethouders toepast, zal de grens van een miljoen aanvragen in 2018 ongetwijfeld worden gehaald. Tijd voor een nadere blik op nut en noodzaak: wat bereiken we door massaal te gaan VOG’en?
Met de toename van het aantal aanvragen, daalt ook het weigeringspercentage. In 2010 werd 0,81% van de aanvragen geweigerd, anno 2016 was dat gehalveerd: 0,4%. Het aantal weigeringen is in deze periode licht gedaald van 3.979 naar 3.650 en schommelt jaarlijks tussen de drie- en de vierduizend.
Voor bepaalde beroepen en branches bestaat ondertussen een specifiek screeningsprofiel. Wie actief wil zijn in de taxibranche, lid wil worden van de schietvereniging of als docent voor de klas wil, moet verplicht een VOG hebben, om voor de hand liggende redenen. Voor politiek ambtsdragers – voor wie ook een specifiek screeningsprofiel bestaat – geldt (nog) geen wettelijke verplichting, maar lijkt het aanvragen van een VOG in toenemende mate de standaard te worden, in ieder geval voor leden van een dagelijks bestuur zoals wethouders. Dat klinkt wellicht ook voor de hand liggend, maar schuurt wel vanuit de gedachte dat iedere Nederlandse volwassene in beginsel actief en passief kiesrecht toekomt. Ontzetting uit het passief kiesrecht – het recht om gekozen te worden – kan alleen bij gerechtelijke uitspraak, als bijkomende straf bij een reeks (stevige) delicten.
De laatste tijd hoor ik steeds meer geluiden dat overheden niet alleen van bestuurders, maar ook van nieuwe medewerkers, ongeacht de functie, een VOG verlangen. Want: ‘we willen binnen onze mogelijkheden toch alles doen om de foute mensen buiten te houden’ en ‘in de praktijk maken we eigenlijk nooit mee dat een VOG wordt geweigerd’. Nee, ongetwijfeld. Want mensen die wat op hun kerfstok hebben, zullen wel twee keer nadenken voordat zij solliciteren. En als mensen geen VOG kunnen overleggen? ‘Dan worden ze niet aangenomen.’ Eind goed, al goed. Of niet?
Welnu, welk probleem wordt nu eigenlijk opgelost door alle nieuwe medewerkers verplicht een VOG te laten overleggen? Is het om de organisatie te beschermen tegen (de kans op) integriteitsschendingen? Is de reputatie van de organisatie anders mogelijk in het geding? Is het omdat de organisatie wil laten zien dat zij integriteit hoog in het vaandel heeft staan? Maar ook, misschien nog fundamenteler: verdienen veroordeelden een tweede kans? Is het, na de veroordeling door de rechter, een extra straf? Waar kunnen mensen die de fout in zijn gegaan en hun leven willen beteren, straks nog terecht?
Uitzonderingen daargelaten, bedraagt de reguliere terugkijktermijn voor een VOG vier jaar. Als (de veroordeling voor) het strafbare feit zich voordeed in deze periode én – naar inschatting van de Dienst Justis – relevant is voor de beoogde functie, dan krijgt de aanvrager geen VOG. Met betrekking tot de aanvrager die een financiële functie wil gaan bekleden maar recent is veroordeeld voor malversaties op dat vlak, valt te begrijpen dat de toekomstige werkgever graag inzicht heeft in dit soort antecedenten. Maar had de man of vrouw in kwestie een veroordeling achter zijn of haar naam vanwege mishandeling of rijden onder invloed, was de veroordeling dan minder relevant gelet op de functie? Zijn er wellicht ook functies te bedenken waarbij op voorhand al duidelijk is dat enig strafbaar feit niet aan het verkrijgen van de VOG in de weg staat?
Uit de cijfers van 2016 blijkt dat van alle aanvragen, mensen in 84% van de gevallen een VOG ontvangen omdat zij geen antecedenten op hun naam hebben staan. Maar daarnaast is in 15% van de gevallen sprake van een situatie dat een persoon mét antecedenten, óók een VOG krijgt. Daarmee kunnen we in elk geval vaststellen dat iemand die een VOG kan overleggen, niet per definitie van onbesproken gedrag is. Dat werpt de vraag op of dit gedrag uit het verleden, niet toch vroeg of laat bekend raakt en dan alsnog een impact heeft.
Ik sluit af met het volgende. De VOG bewijst zich als een nuttig middel, mits op de juiste wijze toegepast en gewaardeerd. Het punt is nu juist dat het gesprek daarover niet altijd in voldoende mate wordt gevoerd. Voor de fundamentele democratische positie van politici verdient het aanbeveling dat de wetgever antwoord biedt op de vraag of sprake moet zijn van een afkadering van (vormen van) integriteitstoetsing en zo ja, hoe toetsing eruit zou moeten zien. Er lijkt immers sprake van een steeds breder gedragen wens om politici aan een zekere integriteitsstandaard te laten voldoen, maar de toegepaste aanpak kan per partij en per overheid verschillen en kan bovendien spanning opleveren met de staatsrechtelijke positie van politici. Een ‘Basisscan Integriteit’ voor bestuurders inclusief VOG is intussen in voorbereiding.
Die discussie is wat mij betreft een fundamentele. Dat geldt ook voor het fenomeen dat sommige overheden van elke nieuwe medewerker een VOG verlangen: dat riekt toch wel een beetje naar NIMBY-gedrag (Not in my back yard). Tel daarbij op dat er inmiddels jaarlijks een zeer groot aantal (kostbare) VOG’s wordt aangevraagd, dat slechts een fractie van de aanvragen wordt geweigerd en dat de toegekende VOG’s een momentopname zijn en ook niet de garantie bieden dat iemand niets op zijn kerfstok heeft dat vroeg of laat toch kan opspelen en ziedaar: voer voor discussie. Een discussie die naar mijn smaak nadrukkelijker mag worden gevoerd, voordat we de VOG bombarderen tot de heilige graal voor (vormen van) integriteitsbeoordelingen.
Meer weten? Neem gerust contact op.
